429 Seiten, 1996
EUR 98,- inkl. MwSt. und Versand
ISBN 978-3-9804400-4-2
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von Gitta Raulin 429 Seiten, 1996 EUR 98,- inkl. MwSt. und Versand ISBN 978-3-9804400-4-2 |
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So urteilt die Fachwelt:
"Auf Grund der gut strukturierten Vorgehensweise, der transaprenten Darstellung der Sachverhalte und der umfassenden kritischen Abhandlung potenzieller Leistungslohnbestandteile kann diese Arbeit neben Wissenschaftlern vor allem auch denjenigen Praktikern als wichtige Arbeitsunterlage empfohlen werden, die sich mit der Gestaltung eines leistungsorientierten Entlohnungssystems für Portfoliomanager beschäftigen. Vor diesem Hintergrund ist dieser Arbeit eine weite Verbreitung in der Wissenschaft und Praxis zu wünschen."
Prof. Dr. Helmut Wagner
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Einleitung 1
A. Entlohnungssysteme in Kapitalanlagegesellschaften als Anwendungsbereich der Untersuchung
I. Einordnung und Darstellung von Entlohnungssystemen als Bestandteil der betrieblichen Anreize
1 Einordnung der Entlohnung in das betriebliche Anreizsystem 9
1.1 Bezugsrahmen der Gestaltung von Entlohnungssystemen 9
1.2 Ansatzpunkte der Verhaltenssteuerung 18
2 Überblick über betriebliche Entlohnungsgrundsätze 24
3 Leistungsabhängige Lohndifferenzierung 37
3.1 Entlohnungsformen auf Basis der Leistungen in der aktuellen Periode.37
3.2 Leistungsabhängige Lohnsatzdiffernzierung 48
4 Zusammenfassung 49
II. Charakterisierung der Kapitalanlagegesellschaften
1 Entwicklung der Investmentfonds 51
2 Kapitalanlagegesellschaften nach deutschem Recht 55
2.1 Rechtliche Konstruktionsformen 55
2.2 Rechtlicher Charakter und Aufbau der Kapitalanlagegesellschaft 58
3 Arten von Investmentfonds 62
4 Rechtliche Vorschriften für die Anlagepolitik von Wertpapier-Investmentfonds 71
4.1 Rechtliche Vorschriften des KAGG 71
4.2 Rechtliche Spezialvorschriften für bestimmte institutionelle Anleger 77
5 Der Asset-Management-Prozess 77
6 Beteiligte des Informationssammlungs- und Auswertungsprozesses 83
III. Die Bestandteile der Leistung eines Portfoliomanagers als Basis einer leistungsabhängigen Entlohnung 85
1 Performance aktiv gemanagter Portfolios als Bemessungsgrundlage zur Beurteilung des quantitativen Leistungsergebnisses 86
2 Qualitative Ergebnisse und das Leistungsverhalten des Portfolio-Managers 88
3 Der Erfolg von (größeren) Betriebseinheiten als Basis einer leistungsorientierten Entlohnung 90
4 Überblick über die zu Grunde gelegten Leistungsbestandteile 92
B. Grundlagen einer leistungsorientierten Entlohnung im Portfoliomanagement
I. Theoretische und praktische Zielsetzungen bei einer leistungsorientierten Entlohnung im Portfoliomanagement 95
1 Die Entscheidung für eine leistungsorientierte Entlohnung als strategisches Problemfeld 95
2 Steigerung der Leistungsmotivation aus prozesstheoretischer Sicht 98
2.1 Motivationsmodell von PORTER/ LAWLER 98
2.2 Attributionstheoretische Ansätze zur Erklärung der Zuschreibung von Handlungsergebnissen 108
3 Reduzierung eines Interessenkonfliktes zwischen Principal und Agent 114
3.1 Kennzeichnung der Principal-Agent-Beziehung 115
3.2 Möglichkeiten zur Reduzierung der Agency-Probleme 124
3.3 Kritische Würdigung der Agency-Theorie 130
4 Auswirkungen auf die Kosten und ihre Struktur 133
II. Ansatzpunkte zur Messung individueller quantitativer Leistungsergebnisse im Portfolio-Management 135
1 Die Ermittlung der Rendite 136
2 Risikodefinitionen 140
2.1 Risikomaße auf der Grundlage des ersten einfachen und des zweiten zentralen Momentes 143
2.2 Die Berücksichtigung weiterer Charakteristika der Renditewahrscheinlichkeitsverteilung 147
2.3 Asymmetrische Risikomaße zur Erfassung des Verlustrisikos 148
2.4 Überlegungen zur Übertragung der Riskomaße auf Anleihen 151
3 Die Bestimmung einer Benchmark 159
III. Konsequenzen für die Gestaltung eines leistungsabhängigen Entlohnungssystems im Portfoliomanagement 167
C. Die Konzeption eines leistungsorientierten Entlohnungssystems
I. Gehaltsgruppen und -bänder als Möglichkeit zur Bestimmung von Vergütungsrelationen 171
1 Gehaltsparameter der betrieblichen Lohnstruktur 171
2 Gehaltsbänder unter besonderer Berücksichtigung vergangenheitsbezogener Leistungslohnkomponenten 178
3 Gehaltsbänder unter besonderer Berücksichtigung der Leistungen in der aktuellen Periode 180
II. Leistungsabhängige Lohnformdifferenzierung auf Basis der quantitativen Mitarbeiterleistung in der aktuellen Periode 185
1 Kennzeichnung leistungsorientierter Entlohnungsfunktionen 186
1.1 Arten von Bemessungsgrundlagen 186
1.2 Funktionsverläufe 197
1.3 Vergütungsperiode und -frequenz 199
2 Entlohnungsfunktionen auf Basis des quantitativen Leistungsergebnisses 202
2.1 Entlohnungsfunktionen auf Grundlage der Renditedifferenz zwischen Portfolio und ex ante definierter Benchmark 202
2.2 Entlohnungsfunktion auf Basis risikoadjustierter Performance-Maße und ex ante definierter Benchmark 248
2.3 Entlohnungsfunktion auf Basis interner Performance-Maße mit impliziten Benchmarks 286
2.4 Die Berücksichtigung der Ausfallwahrscheinlichkeit 299
2.5 Zusammenfassung 301
III. Die Ermittlung der gesamten leistungsabhängigen Entlohnung 307
1 Die Berücksichtigung weiterer Leistungsbemessungsgrundlagen 307
1.1 Bemessungsgrundlage der Gruppenleistung 309
1.2 Unternehmensleistung 312
1.3 Qualitative individuelle Leistungen und Leistungsverhalten 322
2 Die Festlegung der leistungsabhängigen Lohnhöhe 323
2.1 Organisatorische und personelle Voraussetzungen 323
2.2 Beurteilungsprozess 346
Schlussbetrachtung 351
Anhang 361
Literaturverzeichnis 363